In Flowing abbiamo alcune posizioni aperte, da cloud engineer a sviluppatori backend e frontend. Mi capita spesso di condividere sui social le nostre job position e quando mi chiedono approfondimenti, rispondo “l’offerta è rivolta solo ai senior”, quasi come un automatismo.
Perché storicamente abbiamo aperto posizioni solo per senior? Un’espressione che uso spesso nelle chiacchierate tra i surfer e potenziali tali è che Flowing è un’azienda che ti butta “nell’acqua alta”, perché si basa sulla fiducia tra le persone che ne fanno parte. Ogni surfer infatti ha un grado di libertà molto alto, tra cui la possibilità di lavorare da dove si vuole o quando si vuole, e abbiamo scelto di organizzarci senza project manager o figure intermedie tra i nostri team e il cliente.
Questo non significa lavorare da soli. Oltre alle ovvie tecniche di confronto che i team possono scegliere di mettere in campo tra pair programming, peer review e design system, abbiamo moltissime occasioni di confronto tra i team e le varie professionalità. Alcuni esempi sono Flowing Academy, dove i surfer possono autonomamente decidere di proporre dei workshop ai propri colleghi (ma anche a qualche cliente o azienda “amica”), e soprattutto la nostra Governance.
Da questa fiducia e libertà deriva ovviamente anche una forte responsabilità individuale e di team. Ed è proprio questo il punto nevralgico dell’acqua alta. Per dirla alla Peter Parker “da grandi poteri derivano grandi responsabilità”. Questo approccio di solito piace a chi ha già una certa esperienza e spesso proviene da aziende che sono basate sul controllo piuttosto che sulla fiducia. Ma di solito spaventa chi invece è un junior o un middle che, giustamente, sente il bisogno di una guida o di una direzione.
Altro fattore che ci ha sempre frenato nell’assumere delle figure non senior è il nostro essere full remote. Per lavorare bene in full remote servono due condizioni: la prima è aziendale e ne ho scritto sopra, i meccanismi devono essere basati sulla fiducia e non sul controllo. La seconda è personale e riguarda un’ottima organizzazione del lavoro da parte del singolo. Non è una skill naturale ma va cercata e allenata per evitare di lavorare troppo e di non riuscire a staccare la spina, con il rischio di andare facilmente in burnout.
Nonostante questo abbiamo deciso di iniziare ad aprire le nostre posizioni anche a figure junior e middle, calibrando ovviamente le skill richieste e la RAL in base al candidato. Lo facciamo perché se vogliamo continuare ad evolvere dobbiamo iniziare a creare un piccolo vivaio di surfer da far crescere. Inoltre anche la diversità di vedute che un junior naturalmente porta con sé perturberà Flowing in maniera positiva e, probabilmente, inaspettata.
C’è anche dell’altro, una cosa in cui credo particolarmente: tutti noi siamo diventati senior sulle spalle di altri, leggendo libri, post, e partecipando a meetup. E mentre molti surfer fanno della condivisione una parte importante del loro lavoro, è arrivato il momento di restituire qualcosa anche sotto il punto di vista più operativo e aziendale.
Così, per profili junior e middle abbiamo pensato ad un percorso dedicato: oltre al nostro onboarding, che prevedere di affidare il neo-surfer ad un tutor e di dargli tempo protetto e materiale per la formazione, abbiamo deciso di intraprendere una forma di onboarding apposito, chiamato onboarding++. Per sei mesi, i neo-surfer junior o middle saranno affidati da un gruppo di mentor che dedicherà mezza giornata a settimana ad aiutarli a camminare con le proprie gambe, da un punto di vista operativo, basato sulle hard skill, ma soprattutto sulle soft skill, fondamentali nel nostro modo di lavorare e di interagire con clienti, partner e colleghi.
L’idea è quella di raggruppare i neo-surfer in vere e proprie “classi” in modo da permettere alle persone di apprendere sia dai mentor sia gli uni dagli altri, mescolando esperienze, seniority (tra junior e middle) e attitudini differenti. Ci aspettiamo in queste classi che gli scambi e le interazioni tra i neo-surfer creino una vera e propria “zona di sviluppo prossimale”. Abbiamo in mente anche alcuni format dedicati da mettere in campo, Q&A libero, retrospettive di classe e momenti formativi frontali preparati dai mentor.
Qualcuno potrebbe dire “That’s it?”. Yes, that’s it. Non abbiamo pensato ad un percorso completamente strutturato in anticipo ma ad un processo in definizione. Non troverete, per ora, nulla di questo nuovo processo nel nostro playbook, proprio perché vogliamo disegnarlo insieme a junior/middle che, siamo certi, arriveranno. Disegnare un processo top-down dove dei senior decidono cosa e come devono “insegnare” non è nella nostra natura. I mentor ed il primo “gruppo pilota” di junior lavoreranno nei sei mesi per co-creare il miglior processo possibile.
Questa è infatti l’unica skill sulla quale, per nostra natura, non possiamo prescindere: tutti i surfer, a prescindere dalla loro seniority, devono avere la volontà di co-creare il proprio processo di crescita, in questo caso affiancato da un mentor che accelera e guida questo processo. Non possiamo abbassare il livello del mare in cui butteremo i junior, ma possiamo dargli un salvagente e qualcuno che insegni a nuotare.
Photo credits: Tim Mossholder on Unsplash
